面接後の対応も重要

– 経理部長の部下採用マニュアル

選考結果は速やかに伝える

各回の面接合格結果や最終面接後の内定連絡は早ければ早いほど、経理人材を獲得できる確率があがります。

面接後に1週間を越えて何も音沙汰がなければ、応募者は今回の選考で自分は重要度が低いと判断されたと思うか、採用を見送られたと思います。

少なくとも1週間以内に採否を連絡しましょう。
面接時に結果連絡の予定期日を伝えておくのが理想です。

何らかの事情で、1週間を越える可能性がある場合は、少なくとも1週間経過するところで、現在の選考状況と結果連絡の予定期日を応募者に伝えましょう。

面接時に入社意欲が高かった応募者であっても、数週間以上、応募企業から音沙汰がなければ、入社意欲は下がります。気持ちは他社に移っていってしまいます。

数週間後、唐突に内定の連絡をしても良いと思った人材を獲得できる可能性は低くなります。応募者は、一番採用したい人材を獲得できなかったから次点以降の自分に声が掛かったのだろう、などと思ってしまうのです。

採用したいと思う人材の1人であると面接で感じたなら、最終的な採否連絡まで応募者と連絡を継続的に取るようにしましょう。

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残業や給与の質問をされたら

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残業や休日の質問には正直に答える

採用後の短期退職は突き詰めれば、全て入社前後のギャップです。

残業や休日出勤が多い場合に、それを隠すか少なく答えると、早期に退職する可能性が高まります。
辞退されるのが怖いという気持ちもあるかもしれませんが、正直に伝えましょう。
早期に退職されては採用活動の意味がなくなるどころか、労力やコストが何倍にもなって返ってきます。

給与の質問も同じです。応募者の希望に合わせるために、支給するつもりのない(多めの)額を回答してはいけません。入社させてしまえば何とかなるという発想は禁物です。

給与・残業の質問をしただけで候補者を悪く評価しない

残念なことに、給与の質問をする候補者は、カネのことばかり考えていて、良い人材ではないという評価をくだしてしまう面接者がいます。

中途採用である以上、応募者にはこれまでの生活水準や設計があります。配偶者や子供もいるかもしれません。先ず、それを満たすことができるのか否かを確認するのは当然でしょう。逆に全く気にしない方が不自然で気になります。

給与の質問をしただけで評価を下げるのは止めましょう。

休日や残業時間の質問をしただけで、仕事にやる気がないと結論をくだすのも早計です。
候補者は、自分のイメージしている残業時間数と同じ程度かを確認したいだけです。”残業の質問をした=残業をやりたくない”ではありません。イメージと合致していれば全く問題ありません。

営業で見積もりを取るときに、仕事内容だけを確認して金額や工数を確認しない会社は普通ありません。なぜ、採用となると候補者が金額や工数の見込みを企業に確認してはいけないでしょうか。むしろ、そのようなことをきっちりと確認できる人材こそ優秀なのかもしれません。

もちろん、権利ばかり主張して義務を果たさない人材ではないかを見極めなることは必要です。ここで言いたいのは、単に給与・残業の質問をしただけで面接の評価を下げるのは止めるべきであるということです。

面接後のコミュニケーションも大切。>>次は速やかに採否を連絡するです。
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同じ質問をする

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思いつきの質問で評価をしてはいけない

採用面接では、経理の応募者全員に同じ質問をしましょう。

その場の雰囲気で質問を行うと、たまたま共通の話題で盛り上がった経理の応募者の評価を良くしてしまいます。

もちろん、臨機応変に話題を変えることで、面接が和み、応募者の人柄をよりよく知ることができることもあります。

しかしながら、そのような質問は面接で行うべき共通の質問を終え、余った時間で行うべきです。

そして、共通以外の質問でのやり取りは、評価の対象外とするのが理想です。

予め質問事項を準備しておく

客観的な選考を行うためには、事前に応募者全員に聞く共通の質問を一覧にしたチェックリストを作成しておきます。面接時には、その質問チェックリストにそって面接を進めましょう。

面接後のコミュニケーションも大切。>>次は給与や残業の質問をされたらです。
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面接では誠実 真剣に向き合う

– 経理部長の部下採用マニュアル

無意識にぞんざいな態度を取っていませんか?

  • 応募者から聞いたことを一切メモに取らない
  • 椅子にふんぞりかえる
  • 他の面接官がやりとりをしているとき そっぽを向いている
  • 携帯電話に応答する
  • パソコンで面接に関係のない作業をしながら話す
  • 居眠りをする

面接中に応募者の前で、このような態度を取っていると良い人材は採用できません。

面接内容のメモを取りましょう。

メモを取るという作業を行うと自然に上のようなぞんざいな態度は取らなくなります。
話をしているうちに良い人材へと評価が変わっていくかもしれません。面接の最初の方の話の記憶が薄く後悔することのないよう取りあえずメモを取りましょう。

人材によって態度を変えている、良い人材が来たときは、誠実に対応しているという声もあるかもしれません。しかし、途中から一変、ぞんざいな態度から誠実な態度に変えても悪い印象にしかなりません。最初から誠実に対応するのか、ぞんざいな態度で接するのかを決めるということは、第一印象だけで良い人材かを判断することを意味します。第一印象だけでは、別ページで述べた通り良い経理の人材を採用することはできません。

誠実さに欠ける会社に、是非とも入社したいという優秀な経理人材はいません。

面接中、無意識のうちに誠実さに欠ける態度を取っていませんか?
今一度確認しましょう。

次は同じ質問をするです。
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第一印象で判断しない

– 経理部長の部下採用マニュアル

今回募集の経理人材に第一印象の良さが必要ですか?

今、採用しようとしている仕事に第一印象の良さが必要ですか?

例えば、店舗の販売職には第一印象の良さが必要なことが多いでしょう。
営業職にも第一印象の良さが必要なことが多いかもしれません。

一方で、経理職に第一印象の良さが必要でしょうか?
もちろん、第一印象が良いに越したことはありません。

しかしながら、仕事ができることが大前提にあるはずです。
経理で良い採用を行うためには、意識的に第一印象を忘れるようにしなければなりません。

実は、“そとづら”が良いだけかもしれません。
仕事は出来ない人かもしれません。

見かけだけの熱意かもしれません。
米国の組織心理学者アダム・グラント教授は「真の熱意は外側に表れる感情からはわからない。言葉や声のトーン、ボディランゲージによって表に出るものは、心の内に抱いている真意を見定める手がかりにはならず、単にプレゼンテーション・スキルと性格によるものである。(P99)」と著書ORIGINALSで述べています。

今、募集している経理人材に第一印象の良さが必要でしょうか?
今一度確認しましょう。

>> 次は、誠実さの欠ける態度で良い人材を逃していないかです。
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面接日時の約束を守る 

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面接日程を気安く変更しない

一度決めた面接日程は極力、変更すべきではありません。
重要な会議が入ったから面接日時を変更したい、という話を聞くこともあります。

応募者にとっては、面接は今後の人生を左右するような大切な約束です。
自分は、候補としては有力ではないのだろうと感じてしまい、他社への関心を強めてしまうかもしれません。

面接を行なう企業側担当者は、目の前の上司や仕事が優先してしまい、深く考えずに社内会議の日程を変更するように気安く面接日程を変更していることも多いのではないでしょうか。

応募者が面接日時の変更を申し出てきたら、マイナスのイメージを持つはずです。
応募者も応募企業が面接日時の変更を申し出てきたら、マイナスのイメージを持ちます。

面接日時は、一度決めたら極力、変更すべきではありません。

面接当日、長時間待たせない

面接当日、約束の時間から15分も30分も応募者を待たせる企業があります。

忙しい経理の仕事の時間を割いて面接を行なうので気持ちは分かります。しかし、応募者も忙しい時間を割いて企業を訪ねてきているのです。

自分が上で応募者が下、または入社させてやる、というような意識があるから待たせるても平気なのかもしれません。少なくとも入社するまでは、上下関係はありません。

ビジネスの相手として、ニュートラルな関係であることを肝に銘じて応募者と接するように心掛けましょう。

>> 次は第一印象で判断しない 経理に第一印象は必要?
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面接当日以外もきちんと対応する

– 経理部長の部下採用マニュアル

ビジネスの相手として接する

良い人材を採用するには、応募書類の受付から結果連絡まで、対等なビジネスの相手として、対応しましょう。

  • 応募書類の送付を受けたら受領の旨を連絡する
  • 書類選考や面接の結果がNGであっても連絡する
  • 面接日程を一方的に決めないで応募者の希望も確認する
  • 選考結果は1週間以内に連絡する
  • 結果連絡に1週間以上かかる場合は通知予定を伝える

ビジネスの現場で考えれば、上のようなコミュニケーションはどれも当たり前のことです。ところが、なぜか採用では一昔前まで、応募の結果は伝えなくても良いなど、失礼な対応が当然のこととして、まかり通っていました。

採否の連絡は必ず行いたいものですが、選考結果を連絡しない場合には少なくとも、予め募集要項にその旨を明記しておくべきです。雑誌の懸賞応募ですら明記してあります。

採用しない候補者は、どうせ採用しないのだから、連絡してもしなくても関係ないと思うかもしれません。

ところが、今はインターネットの普及により、口コミの広がりが一昔前の比ではりません。就職・転職の情報交換をする専門のサイトもあるほどです。良い人材の応募が減ってしまうかもしれません

企業が上、応募者は下というような、企業が上目線で採用を行う時代は終わっています。

自分の仕事に誇りを持ち、責任感を持って仕事をこなしてきている優秀な人材ほど、上目線で応募者に接するような失礼な企業を嫌います。

すでに対等な関係で紳士的に応募者に接している企業が他にある以上、自社も同じように接しなければ、良い人材は採用できません。

今、良い経理人材を採用するには、普段の業務で取引先と接するように、きちんと応募者に接することが必要です。

次は一度決めた面接日時を守る
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転職回数だけでNGにしない

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転職回数は少なければ少ないほど良いのか

転職が初めてだから良い、転職回数が多いから悪いとう書類選考の基準は採用の失敗を招く。
多くの企業が、今回が初めての転職という経理人材の書類選考をフリーパスのように通過させます。逆に、転職回数が増えると経験を満たしていても書類選考で落とします。もっと言えば、経験要件を満たしている転職回数が大目の経理人材より経験が不足している転職が始めての経理人材の方を書類選考で優先させています。
果たして、今回が初めての転職という経理人材が良いのか?
転職回数は少なければ少ないほど良いのか。

同じ会社に長く勤めていたのは、単に

  • 変化を嫌っていたからかもしれません。
  • ことなかれ主義なのかもしれません。
  • 新しいことへのチャレンジが嫌いなのかもしれません。
  • 心地よい惰性で長期間勤めていたのかもしれません。

このような人材が、経理以外の部署への異動や早期退職勧奨で已むに已まれず転職活動を行っているだけかもしれません。

もちろん、長く勤めた結果、自分の目標を達成できたので新しい挑戦の場を求めて転職活動を行っている人材もいます。「同じ会社に長く勤めている=良い」とは限らないという前提で選考を進めることが大切です。「○○のような会社に長く勤めていたのだから間違いない」(○○は自社より格上と感じている企業のことが多い)と盲目的に選考を進めてしまうと失敗します。

新卒の一社目が勤続10年以上、その後は1~2年で転職を繰り返しているという方は大勢います。1社目に染まりすぎ、異なる環境・企業文化に適応できないのが主な原因ではないかと考えられます。

転職回数が多少多くてもそれだけで悪としない

転職回数だけで会いもせずに書類選考を落としていると良い人材を逃しているかもしれません。
一定のスパンを持った転職であれば、プラスに働いていることも少なくありません。

目安としては、1社当たり最低3年~5年程度の期間勤務していれば、転職回数をもって書類選考で落とすのはやめましょう。

いわゆる大企業や伝統的企業では、3~5年のスパンで異動(転勤)を行っている企業が少なくありません。これらの企業がどれだけ統計的な根拠や論証をもって、3~5年のスパンで異動を行っているかは分かりません。しかし、少なくとも経験上、3~5年あればプラスの結果を出せると判断していると言えます。3~5年では結果が出せずマイナスの成果になるのであれば、もっとローテーションのスパンを長くするはずです。

まとめ

先ずは、そもそも中途採用を行っている時点で、定年退職まで勤められる人を採用するという幻想を捨てることです。最低3年、できれば5年、結果的に定年まで、勤めてくれる人というつもりで人材を探しましょう。もう一点、前勤務先の勤務期間が長いから自社に入っても長く勤めるだろうという安易な仮定は当てにならないということを肝に銘じておくことです。

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採用窓口にも気を配る

– 経理部長の部下採用マニュアル

採用窓口となる担当者も重要

採用では面接官のみならず窓口となる担当者の役割も重要です。

応募者にとっては、単なる窓口ではなく、最初に接する会社の代表者になるからです。
普段のビジネスのお客様と同じように接しなければなりません。

窓口担当が素っ気ない態度であるなど、失礼な対応をすると会社全体のイメージを損ねかねません。面接以外のそういった部分こそ、会社の普段の姿であり、社風であると感じます。

面接を終えた応募者から、面接の印象は良かったのだけれども窓口担当者の感じが悪かった、という声を耳にすることがあります。非常に残念です。獲りたい経理人材を逃してしまうかもしれません。

採用窓口担当者には、営業と同じく、丁重に明るく、応募者に接することのできる人材を配置しましょう。

次は書類選考の注意点です。
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選考プロセスを明示する

– 経理部長の部下採用マニュアル

選考プロセスを予め伝える

面接回数などの選考プロセスを伝えないと不透明な印象を与えます。
選考プロセスは求人票に明示しておきましょう。
求人広告を利用する場合は、少なくとも書類選考を通過した応募者には今後の選考プロセスを通知します。

例えば、「面接は計3回を予定しています。一次面接を通過した方は適性検査を受検後2次面接に臨んでいただきます。」というように書類選考を通過した応募者に伝えます。

選考プロセスをコロコロと変えない

予め応募者に伝えている面接回数などの選考プロセスをコ ロコロと変えると企業への不信感が増します。
面接の回数を2回と伝えておいて、あとで3回、4回と増えていったり、突然、適性検査を実施したりすることは、お勧めしません。

面接回数が変更になる可能性がある場合は、「面接は3回を予定しておりますが、場合によっては2回となることがあります」と予め正直に伝えておく方が印象がよいでしょう。

更に、面接時に結果を通知する予定期日を伝えておくと、誠実な企業であるとの印象を与えることが出来ます。

>> 次は採用窓口 担当者の重要性についてです。
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